DESPEDIR A UN TRABAJADOR DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAL O ACCIDENTE DE TRABAJO PUEDE DAR LUGAR A LA NULIDAD DEL DESPIDO POR VULNERACION DE DERECHOS FUNDAMENTALES. Comentario a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 1/12/2016 y una reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 Barcelona de fecha 23 diciembre 2016.

 

 

 

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea establece que cuando un trabajador que está de baja por accidente de trabajo, sin visos de reincorporación en un corto lapso temporal, es despedido de la empresa sin existir causa real para ello debe considerarse un despido nulo al haberse vulnerado derechos fundamentales básico del propio trabajador.

 

Esta sentencia supone una interpretación que puede modificar la doctrina existente hasta la fecha, ya que limita en muchos casos las intenciones de aquellas empresas que quieren despedir a trabajadores de baja, sin causa real y justificable. La libertad que existía anteriormente en estos supuestos se ha matizado y las empresas tendrán que cuidarse de usar esta práctica de forma indiscriminada, toda vez que le va a suponer un mayor coste por los efectos propios de la nulidad del despido (readmisión del trabajador y abono de los salarios de tramitación) así como la más que posible condena al pago de una indemnización por daños morales, como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales.

 

El supuesto de hecho se ha materializado en una reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 33 Barcelona, Autos 1219/2014, que planteó la cuestión prejudicial el tribunal europeo de referencia.

 

El supuesto controvertido se inicia cuando un trabajador, cocinero de un hotel, sufrió un accidente laboral por resbalón en la cocina, tras lo que fue dado de baja por incapacidad temporal. A las dos semanas, el Jefe de Cocina se puso en contacto telefónico con aquél para interesarse por su estado de salud y por la previsión de duración de la incapacidad, ante lo cual, el empleado le contestó que su reincorporación no podría ser inmediata por prescripción facultativa.

 

No habiendo transcurrido dos meses desde el fatal accidente, el trabajador fue despedido disciplinariamente “por no alcanzar las expectativas ni el rendimiento establecido por la empresa”, ante lo cual interpuso la presente demanda por despido que entendía nulo y no improcedente.

 

El juez de lo social, tras comprobar todas las pruebas e incluso constatar que al acto de la vista (seis meses después) el trabajador seguía aún enyesado, decidió plantear una cuestión prejudicial al TJUE porque entendía existía un acto presuntamente discriminatorio.

 

Lo que resulta evidente es que la limitación que padecía el trabajador era duradera, como finalmente así ha sido, que ha alcanzado los 10 meses hasta el alta médica, y que la empresa conocía este dato, a tenor de las pruebas e indicios existentes. Todo ello, junto con los trascendentales antecedentes laborales del supuesto, en el que el demandante había superado el período de prueba, se le había renovado su contratación temporal, e incluso se le había ampliado su jornada parcial a completa, evidencian que estamos en un supuesto de despido discriminatorio por razón de discapacidad.

 

Aunque en la fecha del despido no se podía conocer que la incapacidad iba a durar tanto, y tampoco se ha probado que desde la empresa se presionase al trabajador para que se reincorporase lo más rápido posible, lo cierto es que la empresa era conocedora de que no se iba a recuperar a corto plazo, lo que para el juzgador supone una lesión al derecho a la integridad física, en tanto que ha sido despedido por ejercer su derecho a alcanzar la recuperación plena.

 

La sentencia se apoya entre otros en que el despido fue mediante una genérica imputación disciplinaria, no acreditada en ningún caso por el empleador, 53 días después de sufrir el accidente laboral, y conociendo de primera mano que no iba a ser posible un reingreso al puesto de trabajo de forma inmediata.

 

El Magistrado realiza una crítica a la situación jurisprudencial que ha existido hasta ahora en España al respecto, pues en estos casos, tanto, lo que ha generado una práctica habitual consistente en despedir a trabajadores enfermos o accidentados sin necesidad de causa objetiva o disciplinaria “real”.

 

La jurisprudencia existente en la actualidad de los Tribunales Superiores de Justicia como el Tribual Supremo han fallado que el despido no es nulo, sino en todo caso, improcedente pero con esta nueva sentencia que aplica la jurisprudencia europea, entiende el juzgador que ha de modificarse la doctrina en el sentido de que «la perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable para la empresa, deberá ceder, necesariamente, ante la prohibición de discriminación por discapacidad -directa e indirecta- establecida en la Directiva, como mínimo cuando tal “incapacidad” pueda devenir “duradera”».

 

Desde nuestro punto de vista entendemos que, a partir de este fallo, el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal podrá ser calificado como nulo, pero no en cualquier situación, sólo en aquellos supuestos en los que el Juzgador pueda llegar a la conclusión de que la medida operada por la empresa es discriminatoria. Y a dicha conclusión sólo podría llegarse en base a las pruebas objetivas (fundamentalmente informes médicos) que demostraran que la situación de incapacidad temporal se va a prolongar en el tiempo por no tener posibilidades de recuperación a corto plazo o por tratarse de un proceso cuya duración es de difícil concreción temporal. Dicha situación de incertidumbre en cuanto a su duración podría conllevar que el despido operado por la empresa en esas circunstancias pudiera ser calificado como discriminatorio y, por tanto, nulo, y ello por considerar que con esa medida se impediría a ese trabajador la participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.

 

Es previsible que, a partir de ahora, muchos trabajadores despedidos por motivos disciplinarios cuando se encuentran en situación de incapacidad temporal utilicen como argumento para conseguir la nulidad del despido los argumentos de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Y es bien seguro que dará lugar a una amplia jurisprudencia de nuestros Tribunales que se encargarán de interpretar en qué situaciones y bajo qué circunstancias se podrá considerar a un proceso de incapacidad temporal como de duración incierta, al tiempo que esa misma jurisprudencia tratará de delimitar cuándo unas limitaciones físicas o psíquicas han de considerarse duraderas.

 

Por ello habrá que analizar cada supuesto concreto para poder evaluar de forma acorde que riesgo puede correr la empresa en su toma de decisiones o que éxito puede tener el trabajador que esté en casos similares y vea su contrato extinguido, sin una causa cierta.

 

 

El presente informe se emite salvo mejor criterio u opinión

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